ผลการดำเนินงานที่ไม่เหมาะสมของการปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการ: ความรับผิดชอบ พื้นที่สำหรับการบอกเลิกสัญญาจ้างโดยนายจ้าง

พนักงานทุกคนเมื่อได้งานที่ลงนามในสัญญาจ้างแรงงานซึ่งสะกดออกรายการหน้าที่การจ้างงานของพวกเขา นอกจากนี้พนักงานจะต้องสอดคล้องกับกฎระเบียบภายในขององค์กรเพื่อสังเกตการทำงานและทำตามรายละเอียดงาน ผลการดำเนินงานที่ไม่เหมาะสมของหน้าที่นำไปสู่การเลิกจ้างและในบางกรณีนายจ้างลอยแพพนักงานภายใต้การถูกละเลย

สิ่งที่กฎหมายบอกว่า

ขอให้เราพิจารณาการละเมิดที่อาจจะตามด้วยการเลิกจ้าง:

1. การขาดบุคลากรในการทำงานซึ่งไม่ได้รับการสนับสนุนโดยเหตุผลที่ถูกต้อง ความล่าช้าซ้ำรวมอยู่ด้วย
2. ฝืนใจของพนักงานในการปฏิบัติตามภาระผูกพันแรงงานของพวกเขาโดยการเปลี่ยนเงื่อนไขของมาตรฐานแรงงานหรือข้อบังคับภายใน
3. การละเมิดกำเริบของการจ้างงานหรือโหมดการทำงาน หากการละเมิดที่ได้รับการตรวจครั้งเดียวของพนักงานที่มีการกำหนดโทษทางวินัย

ใครกำหนดว่าพนักงานไม่สามารถรับมือ

การไม่ปฏิบัติหรือการปฏิบัติที่ไม่เหมาะสมของการปฏิบัติหน้าที่ - คือเมื่อพนักงานมีภาระแรงงานบางอย่างและมันอาจจะติดตั้งเป็นอย่างดีเพื่อจัดการกับพวกเขา แต่ไม่ได้ทำเช่นนั้นเนื่องจากไม่ทราบสาเหตุ

เผยให้เห็นความจริงข้อนี้ทุกคนสามารถจากผู้นำกับลูกค้าทั่วไปที่ไม่ได้รับบริการของผู้ปฏิบัติงาน หากล้มเหลวที่จะเปิดเผยหัวหน้าก็ควรจะแก้ไขเหตุการณ์นี้ในบันทึกเพื่อการจัดการอาวุโส ถ้ามันมีลูกค้าเขาสามารถร้องเรียนและยังผ่านมันไปจัดการ เอกสารนี้เป็นพื้นฐานสำหรับการตรวจสอบประสิทธิภาพการทำงานของบุคลากรที่ไม่เหมาะสมของการปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการ

ด้วยตัวเองการร้องเรียนไม่ได้เป็นเหตุผลที่จะนำคนที่จะดำเนินการทางวินัย แต่ถ้าในหลักสูตรของการตรวจสอบข้อเท็จจริงตามที่ระบุไว้ในนั้นเป็นจริงแล้วนี้อาจเป็นจุดเริ่มต้นของกระบวนการของการเลิกจ้างที่

มีหลายกรณีที่ความรับผิดชอบของพนักงานในการดำเนินการของการสั่งซื้อที่แตกต่างกัน เพื่อป้องกันตัวเองจากความเข้าใจผิดไปได้ที่ผู้บริหารควรกำหนดออกจากงานดังกล่าวในการเขียนและขอทำความคุ้นเคยกับพวกเขาภายใต้ลายเซ็น ในกรณีเมื่อมีงานที่จะไม่สนใจก็ยังเป็นสิ่งที่จำเป็นในการแก้ไขปัญหา

กฎหมายไม่ได้กำหนดรายชื่อของบุคคลที่สามารถตรวจสอบผลการดำเนินงานที่ไม่เหมาะสมของการทำงาน ดังที่ได้กล่าวไว้ก่อนหน้านี้มันอาจจะเป็นใคร มันเป็นสิ่งสำคัญว่าข้อมูลทั้งหมดที่มีอยู่ในบันทึกเป็นความจริง

ตัวอย่าง บันทึกข้อตกลง ของพนักงานดังต่อไปนี้:

และก่อนที่จะลงโทษพนักงานคุณควรหาเหตุผลสำหรับพฤติกรรมดังกล่าว มันอาจจะเป็นว่าเขาก็ไม่สามารถทำในสิ่งที่เป็นที่ต้องการของเขา แต่มันก็ไม่สามารถและไม่ต้องการที่จะรู้ - เป็นสองแนวคิดที่แตกต่างกัน และก็ยังจะต้องถูกนำเข้าบัญชี

แต่ที่พนักงานไม่สามารถที่จะรับมือกับการปฏิบัติหน้าที่เหล่านี้ถ้าเขาไม่ได้มีทักษะที่จำเป็นหรือความสามารถที่จำเป็นสำหรับผลสำเร็จของกรณี

ตามกฎหมายนายจ้างไม่จำเป็นในการฝึกอบรมพนักงานของพวกเขา แต่การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าผู้สมัครงานจำนวนมากอยู่ในความต้องการ ดังนั้นก่อนที่คุณจะเรียกร้องอะไรจากพนักงานใหม่จะดีกว่าที่จะให้เขาฝึกงานที่เป็นพนักงานที่มีประสบการณ์มากขึ้น

ลำดับของการลงทะเบียน

หากผลการดำเนินงานที่ไม่เหมาะสมของการปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการ (มาตรา 192 ของ LC RF) ที่ได้รับการพิสูจน์, คู่มือสามารถย้ายไปยังขั้นตอนของการเลิกจ้าง ขั้นตอนนี้จะเกิดขึ้นในหลายขั้นตอน:

1. การรับรู้ข้อเท็จจริง งานใดที่มีการดำเนินการของพนักงานควรจะระบุไว้ในการเขียนและการมอบให้กับเขาภายใต้ลายเซ็น เมื่อมีเหตุการณ์การร้องขอความล้มเหลวนี้ถูกบันทึกไว้ในการกระทำพิเศษหรือบันทึกช่วยจำ (ตัวอย่างบันทึกนำเสนอด้านล่าง)

2. การดำเนินการตรวจสอบเกี่ยวกับความเป็นจริงที่ไม่ใช่การปฏิบัติงานที่ ในขั้นตอนนี้จะต้องเก็บรายละเอียดทั้งหมดที่พิสูจน์การดำเนินการที่ไม่เหมาะสมของภาระผูกพัน

3. การจัดทำคำอธิบายของผู้ปฏิบัติงาน ขั้นตอนนี้เป็นภาคบังคับ หากพนักงานไม่ได้ตอบสนองงานที่ได้รับมอบหมายและไม่ได้เขียนคำอธิบายเกี่ยวกับเรื่องนี้ก็ไม่ได้หมายความว่ากระบวนการที่นำไปสู่การลงโทษต้องหยุดการทำงาน บันทึกอธิบายทั้งสองสามารถใช้เป็นพื้นฐานสำหรับการนำบุคคลเพื่อความยุติธรรมและเพื่อพิสูจน์ความบริสุทธิ์ของเขาในคำอื่น ๆ เพื่อยืนยันว่าความล้มเหลวที่ไม่ได้เกี่ยวกับวัตถุประสงค์ มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะรู้ว่าถ้าผู้จัดการสั่งงานที่ไม่ได้รวมอยู่ในการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานและเขาไม่ได้ปฏิบัติตามก็ไม่ได้เป็นพื้นที่สำหรับการดำเนินการทางวินัย

ถ้าอธิบายให้แล้ว:

• ข้อเท็จจริงจะต้องมีการตรวจสอบและทดสอบและควรจะได้ข้อสรุปเกี่ยวกับความยำเกรงของข้อมูลที่ให้นั้น
• ระบุการปรากฏตัวและระดับของความผิดของพนักงาน;
• หาเหตุผลว่าทำไมความล้มเหลวที่เกิดขึ้นนั้น
• เผยให้เห็นการทำงานของพนักงานอัตราส่วนในการทำงานถึงกรณีเหตุการณ์ที่เกิดขึ้น

เมื่อการละเมิดไม่ได้ก่อให้เกิดผลกระทบอย่างรุนแรงสำหรับ บริษัท ที่นายจ้างอาจจะ จำกัด การสังเกตหรือตำหนิ ความผิดที่รุนแรงมากขึ้นจะส่งผลให้การสิ้นสุดของความสัมพันธ์การทำงานกับพนักงาน

4. สิ่งพิมพ์ของการสั่งซื้อ คำสั่งที่ออกในกรณีที่กำหนดโทษทางวินัยในรูปแบบของการปลดพนักงาน ในนั้นข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการปรากฏตัวของความคิดเห็นก่อนหน้าหรือตำหนิที่ควรจะสะท้อนให้เห็นถึงการกระทำที่สะท้อนให้เห็นถึงหน้าที่ของการปฏิบัติหน้าที่และรายละเอียดของการรบกวน (สถานที่ช่วงเวลาสถานการณ์และเอกสารที่จะพิสูจน์ได้)

เอกสารที่ส่ง - นี่คือเหตุผลที่จะบอกเลิกสัญญาจ้างโดยนายจ้าง

เงื่อนไข

เพื่อให้การบริหารจัดการที่มีคำอธิบายที่พนักงานจะได้รับสองวันนับตั้งแต่ที่เขาได้ทำความคุ้นเคยคำขอเอกสารนี้ หากหลีกเลี่ยงไม่ได้ลงโทษนายจ้างต้องดำเนินการออกภายในเดือนนับจากเวลาที่เมื่อมีการตรวจพบว่าผลการดำเนินงานที่ไม่เหมาะสมของการปฏิบัติหน้าที่ ช่วงนี้อาจจะขยายถ้าพนักงานที่อยู่ในการลาป่วย

ลงโทษวินัยไม่ได้นำไปใช้ถ้าการละเมิดเกิดขึ้นหลังจากที่เกินกว่าหกเดือน

เมื่อการละเมิดจะมีการระบุการตรวจสอบหรือการตรวจสอบการทำงานของพนักงานต้องเป็นไปตามการลงโทษเป็นเวลา 2 ปีนับจากวันที่ของการค้นพบของพวกเขา

ตามกฎหมายที่มีประเภทของคนที่อาจจะไม่อยู่ภายใต้การดำเนินการทางวินัยในกรณีใด ๆ เหล่านี้รวมถึง:

• ผู้หญิงที่อยู่ในตำแหน่งนั้น
• พนักงานที่ลาป่วยหรือในวันหยุด

การถอดถอน การชำระเงิน

ในกรณีที่นายจ้างยังไม่ได้รับการละเมิดจุดบทความ 5.27 ของรหัสปกครองเช่นเดียวกับมันได้รับการพิสูจน์ตามภาระหน้าที่ของแรงงานพนักงานล้มเหลวสามารถดำเนินการเพื่อให้การเลิกจ้าง เอกสารฉบับนี้จะต้องมีข้อมูลที่จำเป็นทั้งหมดเพื่อพิสูจน์ความผิด

พนักงานเองควรจะคุ้นเคยกับคำสั่งนี้ ถ้าเขาไม่ต้องการที่จะทำเช่นนั้นคุณจะต้องเขียนเอกสารที่ยึดความเป็นจริงนี้ และเพื่อที่จะยกเลิกรัฐพื้นที่ทั้งหมดของการยกเลิกสัญญาการจ้างงานจากนายจ้างและเอกสารที่เกี่ยวข้องพิสูจน์ความผิดของพนักงาน

ในเรื่องเกี่ยวกับการชดเชยด้วยการเลิกจ้างของสถานการณ์ที่อธิบายข้างต้นไม่ได้ให้การชำระเงินของสิทธิประโยชน์พิเศษใด ๆ พนักงานใส่เพียงค่าจ้างและการจ่ายเงินในวันหยุด (วันหยุดถ้าสมควรได้รับมันและมีชื่อเสียงโด่งดัง)

รายการใน

บันทึกการจ้างงานและไฟล์ส่วนบุคคลควรจะทำบนพื้นฐานของการสั่งซื้อ cadres เชื่อมโยงเมื่อบันทึกที่สถานี 81 LC RF

ความรับผิดของนายจ้าง

ในกรณีที่นายจ้างใช้ประเภทดังกล่าวของการลงโทษเป็นโทษสำหรับความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการแล้วนี้ควรจะเข้าหาด้วยความรุนแรงสูงสุด ที่มีข้อบกพร่องน้อยที่สุดและโอกาสที่จะท้าทายการตัดสินใจของนายจ้างในการลงโทษศาลอาจจะกำหนดบนหลัง

หากเลิกจ้างมีความจำเป็นต้องตรวจสอบ:

• การปรากฏตัวของพนักงานไม่นำมาดำเนินการทางวินัย;
• การดำเนินการที่ถูกต้องของการลงโทษทั้งหมด (จำเป็นอย่างยิ่งที่จะใช้บันทึกข้อตกลงตัวอย่างให้กับพนักงาน);
• พนักงานทำความลายเซ็นให้กับตัวเองด้วยการปฏิบัติหน้าที่ราชการและเอกสารอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการจ้างงานของเขา;
• ความถูกต้องของกระบวนการทั้งหมดของการนำพนักงานให้ดำเนินการทางวินัย

ถ้านายจ้างได้ทำผิดพลาดและยิงผลที่ถูกท้าทายในศาลว่ามันถูกนำไปรับผิดชอบในการบริหาร นอกจากนี้เขาจะต้องเรียกคืนการทำงานของพนักงานและจ่ายเงินให้เขาค่าธรรมเนียมชดเชย

โดยวิธีการที่ผู้นำยังกำหนดความรับผิดตามที่กำหนดไว้ในงานศิลปะ 5.27 ของรหัสบริหาร ในกรณีนี้ปรับการบริหารใด ๆ จะถูกนำไปใช้เฉพาะหน่วยงานของรัฐ

ผลที่ตามมาสำหรับพนักงาน

เช่นผลทางกฎหมายของการเลิกจ้างภายใต้ศิลปะ 81 ไม่ได้เป็นพลเมือง แต่สอดคล้องกับบทความนี้บันทึกไม่ได้เป็นผลดีมากเกี่ยวกับสถานะของบุคคลที่เมื่อเขาต้องการที่จะสามงานอื่น

การเลิกจ้างเพื่อประสิทธิภาพการทำงานที่ไม่เหมาะสมของการปฏิบัติหน้าที่ - นั่นคือเหตุผลที่จะจบอาชีพของเขาไม่มี แต่ยังไม่จำเป็นต้องยังคงอนุญาตให้บันทึกดังกล่าวในรูปแบบของแรงงาน

นิติศาสตร์

การปฏิบัติที่แสดงให้เห็นว่าการพิจารณาคดีความเป็นจริงของการเลิกจ้างอาจจะถูกท้าทาย:

1. หากมีคำสั่งได้รับการออกไม่ถูกต้อง มันก็ไม่ได้ระบุการดำเนินการใดที่นำไปสู่การละเมิด (ตัวอย่างที่จะได้รับก่อนหน้านี้ในบันทึกข้อตกลง)
2. ถ้าการกระทำไม่สอดคล้องกับความรุนแรงของการลงโทษ
3. เมื่อมีการละเมิดเกิดขึ้นเป็นครั้งแรก
4. ในการระบุการละเมิดไม่ได้ขอคำอธิบายจากพนักงาน
5. กำหนดเวลาที่จะเกินด้วยความเคารพต่อผู้ที่จัดตั้งขึ้นตามกฎหมาย