หนึ่งในเทคโนโลยีหลักของบุคลากรที่สำคัญคือการ เลือกบุคลากร ถ้าแรงจูงใจทางลัทธิเป็นลำดับความสำคัญเป็นเวลานานพอสมควรในการได้รับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งนี้ในสังคมยุคใหม่การสรรหาบุคลากรเพื่อคุณภาพวิชาชีพถือเป็นงานหลัก วิธีการใหม่ในการคัดเลือกบุคลากรช่วยให้กระบวนการนี้มีประสิทธิภาพมากขึ้น
ขั้นตอนการรับสมัครเป็นส่วนใหญ่ประกอบด้วยการสัมภาษณ์หนึ่งหรือหลายครั้ง บทสนทนาเริ่มต้นกับบุคคลหนึ่งการทำความคุ้นเคยกับประวัติการทำงานของเขาไม่ได้ให้ภาพที่สมบูรณ์เกี่ยวกับลักษณะมืออาชีพและส่วนบุคคลของบุคคล ดังนั้นในบางองค์กรจึงมีการใช้วิธีการคัดเลือกบุคลากรตามการทดสอบทางจิตวิทยา ขอบคุณเขาที่คุณสามารถหาสิ่งที่คุณไม่พบในระหว่างการสนทนาปกติ ตัวอย่างเช่นไม่ว่าจะเป็นคนที่จะล้มเหลวในช่วงเวลาที่ยากลำบากสามารถดำเนินการซ้ำซากถ้าจำเป็นไม่ว่าจะมีแหล่งที่มาของการทะเลาะวิวาท ... ขึ้นอยู่กับวิธีการใช้ความน่าเชื่อถือ การทดสอบแตกต่างกันไประหว่าง 20 ถึง 80 เปอร์เซ็นต์ ตัวอย่างเช่น "สำเนียง 2-90" - การทดสอบประกอบด้วย 90 คำถามช่วยให้คุณสามารถประเมินศักยภาพของแต่ละบุคคลได้แสดงให้เห็นว่าบุคคลใดจะปฏิบัติตนในสถานการณ์ที่รุนแรง นอกจากนี้ยังพบสัญญาณของโรคทางจิต อย่างไรก็ตามหากผู้สมัครมีโอกาสคาดการณ์การตอบสนองที่ต้องการเมื่อใช้แบบสอบถามวิธีการคัดเลือกบุคลากรตามการใช้ เทคนิคการฉายภาพจะ เพิ่มความน่าเชื่อถือของการทดสอบ ตัวอย่างเช่นใน บริษัท ขนาดใหญ่การทดสอบ "Sondi" มักใช้ในการตรวจจับความผิดปกติของการถ่ายทอดทางพันธุกรรมเพื่อเรียนรู้เกี่ยวกับข้อมูลจำนวนมากของบุคคลและเพื่อสร้างความสัมพันธ์ระหว่างประเภทของบุคคลกับตำแหน่งที่เลือก
วิธีการคัดเลือกบุคลากรที่เป็นนวัตกรรมสามารถนำเสนอโดยการสรรหาเปิด เทคนิคนี้ใช้การสัมภาษณ์วิดีโอและเกมทางธุรกิจ ใช้บ่อยที่สุด โดยผู้จัดการฝ่ายบุคคล ของ บริษัท และให้โอกาสในการดูผู้สมัครทั้งหมดสำหรับตำแหน่งของผู้อำนวยการ หัวหน้าทีมมองว่าสมาชิกของกลุ่มมีพฤติกรรมอย่างไรในเกมและสามารถเลือกได้ว่าจะเป็น "คน" ของตัวเองโดยอาศัยประสบการณ์ส่วนตัวหรือใช้สัญชาตญาณ วิธีนี้ช่วยให้คุณสามารถประหยัดเวลาเพราะจะใช้เวลามากขึ้นในการพูดคุยกับผู้สมัครแต่ละคน การสัมภาษณ์ผู้สมัครที่บันทึกไว้ในเทปยังเป็น วิธีที่ มีประสิทธิภาพ ในการสรรหาบุคลากร เนื่องจากบุคคลสามารถเปิดได้เต็มหน้าเลนส์กล้อง
ผู้บริหารบางส่วนของ บริษัท ต้องการใช้วิธีการคัดเลือกพนักงานที่ไม่ปกติตัวอย่างเช่นการสัมภาษณ์ด้วยความเครียด ใช้มันคุณสามารถทำให้ภาพที่สมบูรณ์เป็นธรรมของผู้สมัคร หลักการสำคัญของการสัมภาษณ์ที่เครียดคือการยั่วยุของผู้สมัคร การทำเช่นนี้ทำให้ตกตะลึงมีการใช้คำถามที่ไม่เหมาะสมซึ่งแสดงให้เห็นถึงทัศนคติที่ไม่สุภาพต่อผู้สมัคร ... ประการแรกเพื่อดูว่าบุคคลใดมีพฤติกรรมในสถานการณ์เช่นนี้หรือไม่ บางครั้งจุดประสงค์หลักของการสนทนาคือความปรารถนาที่จะจับคนโกหก การค้นหาและเลือกบุคลากรที่ใช้เทคนิคนี้มักใช้เมื่อผู้สมัครตำแหน่งผู้นำถูกไล่ออกรวมทั้งผู้ที่จะทำงานกับคนในภายหลัง
ดังนั้นการรับสมัครเป็นกระบวนการที่สำคัญมากซึ่งขึ้นอยู่กับว่าองค์กรจะทำงานได้ดีเพียงใด ในขณะเดียวกันเป้าหมายหลักคือการคัดเลือกพนักงานที่ไม่เหมาะกับ บริษัท