แรงจูงใจของพนักงานและสายพันธุ์ของมัน

ในยุคของความต้องการเทคโนโลยีชั้นสูงสำหรับวิธีการจัดการอย่างมีประสิทธิภาพบุคลากรกำหนดอื่น ๆ กว่าการพูดแม้จะอยู่ในยุค 90 ของศตวรรษที่ผ่านมา นี่คือสาเหตุหลักมาจากระดับที่เพิ่มขึ้นของการศึกษาและยังมีพนักงานที่มีความคาดหวังทางสังคมสูงตัวเอง งานหลักของ ผู้จัดการแผนกทรัพยากรบุคคล ในวันนี้คือการกระตุ้นให้พนักงานเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ทางธุรกิจ

สำหรับความสำเร็จขององค์กรในปัจจุบันไม่เพียงพอของพนักงานผู้บริหารพวกเขาจะต้องขอมากที่สุดปฏิบัติด้วยตนเองได้รับการจัดระเบียบและไหวพริบและแน่นอนความรับผิดชอบ ผลกระทบสูงสุดที่เรารู้ว่าสามารถคาดหวังเพียงว่าคนที่มีโอกาสที่จะตระหนักและค้นพบคุณภาพของพวกเขาใน บริษัท ปลุกความสนใจที่คล้ายกันในการใช้ที่มีอายุมากกว่า วิธีการควบคุม และแรงจูงใจที่จะเป็นไปไม่ได้

เพื่อที่จะเข้าใจในสิ่งที่ควรจะเป็นระบบที่มีประสิทธิภาพของแรงจูงใจมันเป็นสิ่งจำเป็นที่จะหันไปแนวคิดของแรงจูงใจ ที่คุณรู้ว่ามันเกี่ยวข้องกับแรงจูงใจที่จะทำหน้าที่ในการสั่งซื้อเพื่อให้บรรลุเป้าหมายทางธุรกิจหรือเป้าหมายส่วนบุคคล จากมุมมองของจิตวิทยาที่มีสองชนิดของแรงจูงใจ: ภายนอกและภายใน หลังมีความเกี่ยวข้องกับเนื้อหาของกิจกรรมของตัวเองที่มีความสนใจในผลสุดท้ายด้วยความตระหนักในคุณค่าของตนเองเช่นเดียวกับโอกาสที่จะพัฒนาทักษะการพัฒนาทักษะ แรงจูงใจภายนอกของพนักงานรวมถึงการรักษาความปลอดภัยทางสังคมค่าจ้างแรงจูงใจ (หรือการลงโทษ) และโอกาสสำหรับความก้าวหน้าผ่านการจัดอันดับ จำได้ว่าเป็นระบบที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดที่รวมวิธีการเหล่านี้

นอกจากนี้สถานการณ์เศรษฐกิจในปัจจุบันจะมุ่งเน้นให้พนักงานในแนวทางที่สร้างสรรค์เพื่อการปฏิบัติหน้าที่โดยใช้เพียงแรงจูงใจวัสดุเป็นเรื่องยาก ความสนใจมากขึ้นในการบริหารทรัพยากรบุคคลผู้จัดการดึงดูดไม่ใช่แรงจูงใจของพนักงาน

แรงจูงใจทางการเงินได้รับทราบเพื่อรวมถึงปัจจัยตรงและทางอ้อม โดยตรงรวมถึง:

• งานเหมาหรือ ค่าตอบแทนตามเวลา ;
• การมีส่วนร่วมในรายได้ของ บริษัท ฯ
• การเรียนการสอน;
• โบนัส

อ้อมพิจารณาเช่นการจัดหาผลประโยชน์ให้กับการขนส่งสาธารณะประโยชน์เพื่อที่อยู่อาศัย, อาหาร, พักผ่อนและอื่น ๆ อีกมากมาย

แรงจูงใจที่ไม่ใช่สถาบันการเงินของพนักงานเป็นคันโยกที่มีประสิทธิภาพเพื่อเพิ่มความน่าดึงดูดของการทำงานใน บริษัท โดยเฉพาะอย่างยิ่ง มันเกี่ยวข้องกับ:

• องค์กรของชั่วโมงการทำงานที่มีความยืดหยุ่น;
• การพัฒนาพนักงาน
• ให้สิทธิในการลงคะแนนเสียงการอภิปรายในทิศทางของการอภิปรายของเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจงและการตัดสินใจนั้น
• ความเป็นไปได้ของการสร้างอาชีพ

แต่น่าเสียดายที่ผู้บริหารระดับสูงหลายคนยังคงเชื่อว่าวิธีการสร้างแรงจูงใจหลักคือคันโยกวัสดุ (หรือซอง) แต่การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าคนส่วนใหญ่รวมถึงแนวคิดของการกำหนดค่าตอบแทนนอกเหนือไปจากค่าใช้จ่ายที่เพียงพอ, ที่มีคุณภาพขององค์กรและการบรรลุผล ในคำอื่น ๆ แรงจูงใจให้พนักงานสาระสำคัญบางครั้งจะช่วยให้มากขึ้นอย่างมีนัยสำคัญเพิ่มความภักดีของพวกเขา

คุณควรพิจารณาความปรารถนาของมนุษย์ที่จะปรับปรุงตัวเอง สถานะทางสังคม ผู้มีอำนาจ และเนื่องจากรหัสองค์กรควรจะนำหลักความจริงที่ว่าพนักงานแต่ละคนตระหนักถึงเป้าหมาย (ศิลปะ, สร้างสรรค์, การผลิต) และที่สำคัญที่สุดคือความรู้สึกของการมีส่วนร่วมในสาเหตุที่พบบ่อย ช่วยในการนี้จะมีองค์ประกอบบางอย่างของจริยธรรมขององค์กรเช่นการใช้โลโก้ของ บริษัท ในการผลิตของสัญญาณ, ของที่ระลึก, เครื่องเขียนและผลิตภัณฑ์อื่น ๆ ในฐานะที่เป็นสำหรับการพัฒนาและฝึกอบรมบุคลากรสำหรับส่วนใหญ่ของ บริษัท ขนาดใหญ่ในวันนี้มันได้กลายเป็นบรรทัดฐาน

โดยสรุปเราทราบว่าแรงจูงใจของพนักงาน - ไม่ใช่งานง่ายและต้องใช้ความคิดสร้างสรรค์ ปัญหาได้กลายเป็นที่กล่าวถึงอย่างแข็งขันประมาณ 5 ปีที่ผ่านมา ขณะนี้มีหลายหลักสูตรและการสัมมนาฝึกอบรมเพื่อพัฒนา จริยธรรมขององค์กร ประสานเป้าหมายของ บริษัท และพนักงาน มันเป็นความลับที่วันนี้ HR-ผู้จัดการในการต่อสู้เพื่อผู้เชี่ยวชาญมักจะมีการแข่งขันในระดับของอารมณ์ความรู้สึกและสินทรัพย์ไม่มีตัวตนอื่น ๆ นี้ต้องทำงานเกี่ยวกับระเบียบวิธีที่ซับซ้อนเพื่อศึกษาลักษณะของพนักงานเฉพาะมุมมองของพวกเขาและ ชีวิตค่านิยม ในการสั่งซื้อจะมีความสัมพันธ์กับพวกเขาด้วยสูงสุด ค่าของ บริษัท วิธีเดียวที่จะเข้าใกล้วัฒนธรรมองค์กรที่มีอำนาจ